Oleh: Indra Rusmayana Kesuma, S.H
Pesangon kembali menjadi salah satu isu paling sensitif dalam hubungan industrial Indonesia. Perdebatan menguat seiring pembahasan Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Pada 13 Agustus 2026, serikat pekerja bahkan meminta agar ketentuan dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 yang memungkinkan pembayaran pesangon sebesar 0,5 kali dicabut.
Perdebatan tersebut mempertemukan dua kepentingan yang sama-sama legitimate: perlindungan pekerja dan keberlangsungan usaha.
Pertanyaannya kemudian bukan sekadar: apakah pesangon 0,5 kali terlalu kecil?
Pertanyaan yang lebih mendasar adalah: apakah desain hukum pesangon kita telah menemukan titik keseimbangan antara melindungi pekerja dan menyelamatkan keberlangsungan perusahaan?
Pesangon Bukan Sekadar Angka
Dalam hubungan kerja, pesangon tidak dapat dipandang hanya sebagai angka dalam slip pembayaran setelah PHK. Bagi pekerja, pesangon merupakan instrumen perlindungan ketika sumber penghasilan tiba-tiba terputus. Bagi perusahaan, kewajiban pesangon merupakan bagian dari konsekuensi hukum sekaligus biaya yang harus diperhitungkan dalam pengambilan keputusan bisnis.
Karena itu, membicarakan pesangon sebenarnya sedang membicarakan distribusi risiko.
Siapa yang menanggung risiko ketika perusahaan mengalami tekanan ekonomi? Seberapa besar risiko tersebut harus ditanggung perusahaan dan seberapa jauh pekerja harus ikut menanggung dampaknya? Di sinilah hukum ketenagakerjaan diuji.
Perlindungan pekerja merupakan prinsip penting, tetapi perlindungan tersebut tidak dapat dilepaskan dari prinsip keberlangsungan usaha. Perusahaan yang tidak mampu bertahan pada akhirnya juga tidak mampu mempertahankan pekerjaan.
Dengan kata lain, melindungi pekerja tidak selalu identik dengan mempertahankan seluruh biaya hubungan kerja pada tingkat yang sama dalam setiap keadaan. Namun, efisiensi perusahaan juga tidak boleh menjadi alasan untuk mengurangi hak pekerja secara sewenang-wenang.
0,5 Kali Tidak Boleh Dibaca Secara Sederhana
Perdebatan publik mengenai pesangon 0,5 kali sering kali berhenti pada satu kesimpulan: pekerja yang terkena PHK karena efisiensi hanya memperoleh setengah pesangon. Secara hukum, persoalannya lebih kompleks.
PP Nomor 35 Tahun 2021 membedakan konsekuensi PHK berdasarkan alasan terjadinya PHK. Untuk efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian, pekerja memperoleh uang pesangon sebesar 0,5 kali ketentuan, ditambah uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sesuai ketentuan. Sementara itu, untuk efisiensi yang dilakukan untuk mencegah perusahaan mengalami kerugian, ketentuannya berbeda.
Perbedaan tersebut menunjukkan bahwa pembentuk regulasi sebenarnya mencoba membangun diferensiasi berdasarkan kondisi ekonomi perusahaan.
Namun, di sinilah persoalan berikutnya muncul: apakah diferensiasi tersebut sudah cukup adil dan cukup terukur?
Sebab, “efisiensi” tidak boleh berubah menjadi kata yang terlalu mudah digunakan untuk membenarkan PHK.
Efisiensi harus dapat dipertanggungjawabkan secara objektif. Harus ada alasan bisnis yang rasional, kondisi perusahaan yang dapat dijelaskan, serta proses yang menghormati hak pekerja.
Jika tidak, maka efisiensi berpotensi bergeser dari instrumen penyelamatan perusahaan menjadi sekadar instrumen pengurangan tenaga kerja.
Jangan Mempertentangkan Pekerja dan Perusahaan
Perdebatan pesangon sering terjebak pada dikotomi: ketika pesangon tinggi, perusahaan dianggap terbebani; ketika pesangon rendah, pekerja dianggap dikorbankan. Cara pandang seperti ini terlalu sederhana.
Hubungan industrial bukan permainan zero-sum di mana keuntungan satu pihak selalu berarti kerugian pihak lain.
Perusahaan membutuhkan fleksibilitas untuk bertahan menghadapi perubahan pasar. Pekerja membutuhkan kepastian dan perlindungan ketika kehilangan pekerjaan. Negara membutuhkan keduanya karena keberlangsungan perusahaan berkaitan langsung dengan keberlangsungan lapangan kerja.
Maka, desain pesangon ideal seharusnya tidak hanya menjawab pertanyaan “berapa kali pesangon dibayarkan?”, tetapi juga “dalam kondisi apa pengurangan tersebut dapat dibenarkan?”
Justifikasi, transparansi, proporsionalitas, dan kemampuan perusahaan membuktikan kondisi ekonominya menjadi jauh lebih penting.
Jangan Sampai Hukum Hanya Menjadi Mesin PHK
Dari perspektif Industrial Relations, persoalan terbesar bukan semata-mata besarnya pesangon.
Yang lebih penting adalah bagaimana mencegah PHK menjadi pilihan pertama ketika perusahaan menghadapi tekanan.
Sebelum sampai pada PHK, perusahaan idealnya mengevaluasi berbagai alternatif: optimalisasi biaya, redistribusi pekerjaan, peningkatan produktivitas, penyesuaian organisasi, pengendalian overtime, sampai dialog dengan pekerja dan serikat pekerja.
PHK seharusnya menjadi bagian dari keputusan bisnis yang last resort, bukan jalan pintas pertama.
Di sinilah fungsi Industrial Relations memiliki peran strategis. IR tidak boleh hanya hadir ketika surat PHK sudah dibuat. IR harus terlibat lebih awal, ketika organisasi mulai membaca risiko bisnis dan merancang respons terhadap perubahan.
Dengan demikian, hubungan industrial bukan sekadar tentang bagaimana membayar pesangon setelah PHK terjadi, tetapi juga bagaimana menciptakan mekanisme agar PHK dapat diminimalkan tanpa mengorbankan keberlangsungan perusahaan.
Pesangon Harus Adil, Bukan Sekadar Besar
Perdebatan mengenai pesangon 0,5 kali seharusnya tidak berakhir pada pilihan sederhana antara “pro-pekerja” atau “pro-pengusaha”.
Yang dibutuhkan adalah hukum yang memberikan perlindungan secara proporsional dan kepastian secara objektif.
Apabila perusahaan memang berada dalam kondisi yang membuat efisiensi tidak terhindarkan, hukum harus memberikan ruang bagi perusahaan untuk bertahan. Tetapi ruang tersebut harus diimbangi dengan perlindungan yang layak bagi pekerja dan mekanisme yang mencegah penyalahgunaan alasan efisiensi.
Sebaliknya, apabila perusahaan menggunakan istilah efisiensi tanpa dasar kondisi usaha yang jelas, maka hukum harus mampu memberikan perlindungan efektif kepada pekerja.
Di sinilah pembahasan RUU Ketenagakerjaan menjadi momentum penting.
Perdebatan tentang pesangon seharusnya tidak hanya mempertanyakan apakah angka 0,5 kali harus dipertahankan atau dihapus, tetapi juga membangun arsitektur perlindungan yang lebih adil, terukur, dan adaptif terhadap kondisi bisnis.
Pada akhirnya, hukum ketenagakerjaan tidak boleh hanya bertanya bagaimana melindungi pekerja ketika perusahaan gagal bertahan.
Hukum juga harus mendorong perusahaan agar mampu bertahan tanpa menjadikan pekerja sebagai variabel pertama yang dikorbankan.
Sebab, keberhasilan hubungan industrial bukan ketika salah satu pihak menang atas pihak lainnya.
Keberhasilan hubungan industrial adalah ketika hukum mampu menjaga martabat pekerja, memberikan kepastian bagi pengusaha, dan pada saat yang sama memastikan bahwa keberlangsungan usaha tetap menjadi bagian dari perlindungan terhadap pekerjaan itu sendiri. (*)
